写在前面

这个问题是我在知乎上看到的一个问题。
于是，我随手写了一个回答，不出所料，在拿到很多赞同的同时，也招致了好多骂名。
这大约就是我在知乎的定位——徘徊在「良心HR」和「资本家的狗」之间。
你看，尽管我反对违法裁员，尽管我认为企业应该给员工提供好的福利，但因为我今天认为企业没有动力给20年来工作内容无变化的打工人涨薪是一件很合理的事情，所以我的定位瞬间丝滑地滚向了资本家的狗。
我能理解大家对于涨薪的预期，但我还是要说一些不好听的话。这篇文章比较长，5500字，我分享了我认为合理的谈薪逻辑。
感兴趣的小伙伴可以读下去，但如果你的观点是：资本家剥削剩余价值，应该被吊路灯……
那么，或许就不用读了。

先设立一下讨论前提，我这里提到的企业，不是那些不靠谱的小作坊土老板，而是正儿八经的民企和外企大厂（国企和体制内我没有了解，自然也没有发言权）。 

我的观点是： 

即便是在一家有人力资源规划和员工培养体系的外企里，如果你在 同一个岗位上，同一份工作上 工作了20年，工作量工作内容没啥显著变化，还要求涨薪，难度极大。 

不仅如此，公司在做人才评估的时候，你的标签大概率是： 

稳定性强，不担心流失

缺乏进取心，不一定能够应对变化

成长空间有限，不合适给你更多职责

当然，我这里的标注有一个重点 「在同一个岗位上、做同一份工作」 。 

如果你这20年里，有做一些事情，提升了自己的市场价值，包括且不限于： 

晋升 ：点亮了管理方向的技能包；

调岗 ：增加自己的技能宽度，在不同岗位的技能，并充分了解不同岗位的需求和挑战；

项目管理 ：从开始参与，到后期负责新的项目，提升了自己项目管理、团队合作以及沟通能力；

……

总而言之，你在不断成长，成为了公司乃至行业内的业务专家（专业线路）/管理人才（管理线路），那正常来说，你的老板即便不想，也一定会给你加薪的。 

因为你这样的人才，为公司创造价值，公司离不开你。 

退一步说，他瞎了眼不给你加薪，你去市场上转一圈，一定有企业愿意为能给公司腾挪出现金流的财务人才提供高薪。 

但我们不能仅仅因为我为公司服务的年限更长了，就要求更高的薪资，这个逻辑如今市场上绝大部分企业是不买单的。 

企业付薪逻辑

在人力资源领域有一个经典的3P薪酬理论：

Pay for Position：根据岗位定薪水

Pay for Person：根据人才的能力给薪水

Pay for Performance：根据绩效给薪水

为了方便大家理解，我用一个虚拟的招聘案例拆解一下：

1  Pay for Position 为岗位付薪

在招聘一个新人的时候，首先是岗位定薪，总监的薪资大概率是高于经理的，主任的薪资大概率是高于副主任（在同一个部门下），定了岗位就定了薪酬的大范围。 

为岗位付薪的本质，是为员工的工作内容付薪 ： 

你的岗位要求你在工作中做了这些事情；而这些事情在市场上大部分企业愿意付出的价值是20万年薪，那么我们公司为了挖你过来，愿意给25万年薪。 

所以，我们在大厂求职面试时，往往会先问：「这个岗位的职级是什么」。猎头在给我们介绍岗位的时候，也往往会先说这个岗位职级是多少…… 

因为职级决定了这个岗位的基础薪资。 

举个例子，阿里P8的基础薪资在45-80万之间，年终奖5个月，加上股票，可能是基础薪资的2倍（这个数据是前些年的，可能有滞后）。 

当你问清楚HR这个岗位是P8时，你就保证了你自己能够拿到这个范围里的薪资。 

正常来说，这个岗位已经定了级，就不会给你降到45万以下，也不会给你提升到80万以上…… 

你要是足够优秀到亮瞎HR的狗眼，那么HR能做的是申请把这个岗位招聘需求提升到P9。 

但如果这个岗位的职级依然维持在P8的水平上，他们是没法给你超过这个范畴的，他们没有这个权限。 

2 Pay for Person 为人才付薪

这里的Pay for Person，在我看来是为了强行凑3P理论用的Person。 

Pay for Person不是指你工作的年限。 

为人才付薪的本质，是为我们打工人的技能和经验付薪 ，包括： 

知识：e.g.我非常了解如何搭建消费品行业的供应链；

技能：e.g.我会有写AI Prompt提升团队的工作效率；

经验：e.g.我负责过出海人才招聘项目，取得了怎样的成果。

如今企业招聘是非常现实的。 

大环境如此，他们手里捏着大量的简历，如果他们要找一个做1千人大活动的员工，他们大概率会看简历上做过1万人大活动的候选人；如果他们想招一个产品经理做一个日活100万的APP，他们大概率要看简历上做过日活500万App产品的候选人。 

但在如今的市场上，我们往往哀叹有企业招聘就不错了，举个例子，前年比亚迪秋招24小时内收到20万份简历，如今比亚迪对于应届生的要求也随之水涨船高。 

扯远了，拉回来，以阿里P8为例，45-80万依然是很宽的范畴，那么到底给你定多少薪水呢？ 

企业自然是根据你过往的项目经历，根据你的经验和技能，当然肯定也会根据你在上一家公司的薪水来定。 

本质上说，是在为能力付薪，同样是P8，更优秀的人可能拿80万封顶的底薪，但相对没有那么优秀的同仁可能拿的是50万-70万。 

如今大企业的职级薪资带宽往往会非常宽。 

举个例子：P8的基本薪资在45-80万年薪，但P7的基础薪资可能是在25-60万。 

你会发现为啥有些P7薪资比P8还要高呢？ 

那是因为这些岗位虽然只需要P7的人，但架不住这P7的人技能和经验太重要，市场上太难找，不得不花大价钱招聘他们。 

为了不因为职级的限制错过这样优秀的人才，所以公司在付薪时，不仅要关注Pay for Position，也要关注Person。 

这就是为人才付薪。 

3 Pay for Performance 为绩效付薪

顺着上面的案例，假设你是这位光荣的P8，成功通过面试拿到offer。 

你一定会发现，在offer letter上，除了底薪部分外，你还有绩效奖金，还有年终奖，还有股票期权…… 

这是企业留的后手，毕竟基础薪资对应的是你在市场上的价值，对应的是你曾经做出来的成绩。 

但是你在上家公司做到的事情，未必一定能在我们公司复制。 

所以，为了想要你为我们公司也能创造更多价值，自然需要使用一些激励手段。 

人是激励的动物，重赏之下必有勇夫嘛 。 

这就是为绩效付薪。对于绝大部分已经在公司工作很久的打工人，包括在知乎提问的这位，为一家公司工作超过20年的资深出纳。 

他们适用的付薪逻辑大概率是： 

Pay for Performance为员工绩效付薪。 

如果我们觉得老板不公平，想要去和老板争取一下。

如果你聊的仅仅是我为公司工作了20年，按道理来说，每年都要涨薪……

我估计你能谈成的可能性很低。

我拿什么和老板谈涨薪

我写完3P薪酬理论，反正是在知乎被骂惨了。 

有评论是这么说的： 

你说了半天，其实就是老板一句话：你们打工人是狗，也配和我谈利益？ 

劳资关系还是挺复杂的。

老板和员工既有共赢的一面，也有相互博弈的地方。

简单把劳资关系对比成主人和狗的关系，无助于我们了解真实的职场世界。

扩展一下我自己的价值观，这一句不仅适用于职场，也适用于我们的生活中。

人们总是试图用简化的方式，理解这个世界：

没赚到钱是因为老板压榨；
股市亏钱是资本恶意做空；
经济下行是昂撒匪帮作祟；
中美网友对账发现我们又赢了……

其实，这个世界没有特别简单粗暴的逻辑可以解释，经济学有复杂的运转逻辑，职场同样如此，我在接受咨询的时候经常会说，个案要单独讨论，没有一个放之四海而皆准的职场傻瓜式操作指南。

回到问题本身，如果我在公司服务很长时间，没有得到涨薪，你需要问一下自己， 我拿什么和老板谈涨薪？

员工要求涨薪，对应的可以是这些理 由： 

1）我的贡献变大了：

随着我们自身经验的提升，我们拥有更出色的能力，对公司的贡献更高了；这是非常合理的涨薪要求，对于 Pay for Performance ，为绩效付薪。 

贡献越大，回报越高，很合理有没有？ 

2）我的责任更重了：

我不再是做原先的工作，我晋升了，或者我负责了更多的项目，承担了公司里更重要的角色； 

能力越大，责任越重，责任越重，报酬也应该越高，这也是天经地义的涨薪理由，对应Pay for Position，为岗位付薪，我做了更多事情，我的岗位职责变更多了。 

3）我的技能在市场上更吃香了：

希望大家了解，我们的薪资不取决于我们做的事情难不难，是不是经历了巨大的痛苦， 我们的收入取决于我们做的事情，在市场上是不是稀缺，还是很容易就能被替代 。 

举一个大家都懂的例子，卖水，水的价值是固定的，但你如果去了泰山顶上买水，同样一瓶矿泉水的价格，可能是山下的5倍。 

因为山顶的水稀缺。 

同样的，如今英伟达被看成是最成功的公司之一。 

他们做的产品和之前做的都是GPU，但因为如今全世界都在搞AI，对GPU的需求量陡增，而市场上能把GPU做好的公司很稀缺，所以，英伟达成功了。 

再举个例子，你是做跨境电商的，早年可能薪酬一般，但疫情这几年各家公司都卷进来做跨境电商了，你的能力没变，但市场对你这样人才的需求更多了，你这样的人才更贵了，那老板也不得不给你加薪。 

所以，当我们去和老板聊涨薪的时候，要么带着工作量和成绩单，咱做了什么项目，为公司赚/省了多少钱，培养了多少年轻人，解决了公司什么关键问题； 

要么咱带着offer，市场上有公司愿意为我付出的价码是这样的，这就是我目前的市场价值，老板您看看…… 

但如果你的观点是： 

虽然我能力没有提升，虽然我做的事情还是一样的，尽管近三五年市场环境越来越差了，但是仅仅是因为我为公司服务的时间更长了，所以应该给我加薪。

这个逻辑在绝大部分公司都是行不通的。 

公司会激励员工长留吗？

最后延展讨论一个问题，有些人会说，我为公司付出了这么多年，难道公司不知道感恩吗？ 

公司的企业文化，不是应该鼓励人才留下吗？ 

公司有没有政策和制度，来鼓励员工留下呢？ 

这个真的有，但具体情况具体分析，企业希望留用人才，也要看具体留多久。 

事实上，公司一般不会用薪水激励员工留下。 

老员工留下是一把双刃剑，一方面他们能够传承公司的文化，对公司非常了解；另一方面企业也希望员工适当的流动，不断有新人进入公司，公司吸收新鲜血液，才能不断进步不断创新。 

我接触过一些传统企业，5个市场团队的员工最年轻的45岁，你和他们说社交媒体，人根本不关注…… 

这样的老员工留用，对于企业来说一定是好事吗？ 

未必。 

实操中，公司对老员工留任的激励手段是员工福利。 

比如在成熟的外企，我们非常欢迎老员工的留下（或者离职后回归）。 

但我们用来激励员工留用的方式往往是： 

年假 ：欧美外企入职后往往直接给15天年假，然后每工作满1年增加1天，上限往往是20-25天； 

周年纪念 ：5、10、15周年的纪念邮件，同事的祝福，再加上一块刻有10周年的金砖（5周年可能是银质的） 

年金 ：用企业养老金的方式，为服务超过10年的员工归属更多权益，举个例子，公司每年给你额外存储5万的养老金，但你工作3年离职，这部分钱只能拿50%；工作5年离职，只能拿70%，工作满8年，这5 x 8=40万的养老金才归属于你。 

如果细心看的话，你会发现除了发奖牌是每5年发一次，一直会发到老员工退休外；其他福利，比如年金，8-10年就全部归属于员工，再比如年假，上限也就是补到你5-10年，再待下去，并没有明显的福利提升。 

说白了，大部分企业愿意拿真金白银来留住老员工，也就是在8-10年。 

超过这个年限，10年+的员工，企业会认为你真的已经离不开公司了，既然如此，我为啥还要额外花钱激励你？ 

那我们对应的策略是什么呢？定期跳槽，我的观点，在之前的文章 《一个人在一家公司待多久合适？》 里提到过： 

你需要定期换工作，即便不是跳槽，也需要在公司内部做一些新的项目 。 

因为（往下看） 

20年工作时长≠20年经验

我在之前一篇文章 《公司只招35岁以下，35岁+的人何去何从？》 里写过一段我的观点： 

我们的经验是不可能持续上涨的 。 

上班久了大家都会发现，一份工作最吸收新知识新技能的时间点，往往是入职第1年，甚至是前6个月，你飞速提升你的技能，不断了解行业趋势。 

从第2年开始，你对工作已经驾轻就熟，能够根据工作的轻重缓急，合理安排工作量。 

到了第3年，原先需要干一天的活，你现在可能只需要半天就能完成，能在提升的大约只有沟通、组织能力这样的软技能和应对突发意外事件的反应能力。 

但到了第4-5年，你突发开始警觉：我是不是进入舒适区了？自己的能力真的比那些刚做一年的新人优秀4-5倍吗？

你的担心是有道理的。尤其是在你薪水依然水涨船高的情况下。 

而那些在舒适区太久的职场人，可能工作了10年，但真实积累工作经验的时间只有2-3年，其他的时候只是在重复之前的工作。 

之前有一本书《异类》中有一个观点引起了很大争议： 任何人做一件事，只要经过一万小时的锤炼，都能从普通人变为某一领域的顶级人才。 

但真的如此吗？10000小时就够了吗？ 

纳瓦尔宝典里提到了另一种我更赞同的说法： 你需要的不是一万小时的重复，而是一万次迭代。

我们在一个岗位上工作了10多年，我相信一定是有不少迭代发生的。 

我们要做的是，把这些迭代总结出来，拿出来提醒你的老板，他该给你的贡献/能力/市场价值买单了。 

如果他瞎，你就应该把这些迭代的经验放进你的简历里，在市场上寻找不瞎的雇主——大概率还是有的。 

写在后面

互联网是一个大乱炖。 

每次我聊薪酬的时候，都会听到剩余价值、剥削、资本家必须吊路灯…… 

这些宏大叙事，我不擅长；我擅长的是在实操中寻找方法。 

我写这篇文章并不是为企业不涨薪提供理论论据，而是通过解析薪酬3P理论，给大家科普一下如何利用3P理论，为自己争取合理的薪资。 

当然，其实还有一个延展话题，这也是一个巨大的话题：未来还会像过去20年之间，每年年末企业就给员工做薪酬普调吗？ 

我是很担心的。 

如果公司之前一直加薪，只是最近5年不加了——也就是2020年疫情后不加薪了。我觉得这公司还是能处的。 

如今，这样的中小企业真挺多的；当然，如今办中小企业死得超级快。 

不仅如此，在目前M2哗哗涨，M1还往下掉的，一个实质通缩的经济环境下，涨薪会越来越难的，这个和我们过去30年高速增长下的市场环境也是截然不同的。

过往上升电梯里的逻辑，未来大概率不管用了。

这是22年年底我写过的一篇文章，在目前的大环境下，感觉还是适用的，供参考。《未来三年，做好没法「涨薪」的准备》 

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight）