全球个税对于外派员工至关重要，清楚全球个税的规则对于出海企业便也是十分必要的，我们要掌握相关税务知识，熟悉个人所得税判定框架，以避免双重征税。整体上，全球个税问题可概括为“5W1H”（5W即Who、Why、What、When和Where，1H即How）。

全球纳税义务个人都需要申报个人所得税，并且要通过判定避免双重征税。我们要判定个人身份状态，包括个人是否为有所住的个人、个人是否是税收居民、税收上如何定义华侨&旅居海外中国人的税负问题；同时还要判定应税收入来源及性质，包括收入的来源地、工资薪金来源的雇佣形式。

中国纳税规则是“属地＋属人”。根据中国税法，对于个人所得税的判定依赖于个人身份，我们需要通过“有所住个人”和“无所住个人”来区分。有所住个人是指因户籍、家庭、经济利益关系而在境内习惯性居住的个人，中国籍个人自然会被认定为境内有所住个人，同时，持有中国绿卡的外籍个人也可能被视为有所住个人。一旦被认定为有所住个人，所有收入都将在中国进行个税缴纳，严格遵循属地原则。针对无所住个人，我们则要以“某一纳税年度内在中国境内停留是否超过183天”为标准来进行个税缴纳。如果没有在中国境内待满183天，那只需要针对中国境内所得缴税；如果在中国境内待满了183天，便要进一步看是否此前6年在境内每年累计居住都满183天，且该六年期间无任一年单次离境超过30天，若符合，则针对中国境内和境外所得缴税，若不符合，则只针对中国境内所得缴税。针对另一特殊群体——华侨，有两种情况，一是中国公民已取得住在国长期或者永久居留权并已在住在国连续居留两年（两年累计居留不少于18个月），二是中国公民虽未取得住在国长期或永久居留权，但已取得住在国连续5年以上（含5年）合法居留资格，5年内在住在国累计居留不少于30个月。按国税要求，以上两种情形下可以按照无所住居民在境内缴税。入境90天或183天以内，且收入来源于境外并境外承担工资成本，则在境内无应税义务。

全球纳税义务个人所得全球收入（境内+境外）的所得。工资（薪金）所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得等综合所得属于境外工薪，适用税率为3%-45%；生产经营所得、承包和租赁经营所得等属于境外合伙企业经营所得，适用税率为5%-35%；利息（股息、红利）所得、财产租赁所得、财产转让所得、偶然所得等分类所得属于海外股权分红、海外股权转让（含海外上市公司股权），适用税率为20%。

取得境外所得的次年3-6月进行申报。

视情况依次选择，一般通过线上个税APP进行自主申报，特殊情况下需要线下申报。一般而言，有境内受雇单位的当在单位所在地进行申报；无境内受雇单位的则在户籍所在地或境内经常居住地进行申报；境内无单位亦无户籍的则在境内经常居住地进行申报。

境内公司派出单位（视情况)+个人年度自行申报。在雇主层面，境内无雇主则境内公司无义务；境内有雇主则境内收入包括月度预扣预缴，境外信息及收入在信息报送和受托代缴申报中二选一。在个人层面，境内无雇主则个人自行年度申报；境内有雇主则在个人自行年度申报和委托境内雇主申报中二选一即可。

海外派遣通常分为短期派遣、长期派遣和永久调任（派遣员工本地化）三大类，一般而言，3个月以内的通常以商务出差方式进行，各种规则和标准参考海外差旅即可。而外出6个月为较长时间的出差，会考虑一些额外的津贴和住宿标准，但如果在一个国家居留超过90天，就需要办理工作签证，有时公司会安排员工在海外各个分支机构间轮流考察，且确保同一地方所停留的时间不超过90天。外出1年则必须办理工作签证并且找到稳定住宿。外出3年则为比较标准的长期派遣规划，这时派遣员工基本对当地的情况有所了解，并且有时间考核经营产出。超过3年并完成多轮派驻后则需要考虑永久调任（派遣员工本地化）。

企业在规划海外派遣时主要需考量以下因素：

（1）派遣制度及雇佣安排。要提前做好派遣制度指引，确定派遣类型和雇佣安排，进行派遣成本估算。

（2）当地劳动法合规要求。应提前了解派遣人员限制（人员、要求、时长等）、最低工资要求以及当地合同解聘要求。

（3）出入境管理。须了解签证类型及申请要求，提前获取居留许可和工作许可，做好搬迁管理。

（4）薪酬福利安排。确定境内与境外薪酬发放的规则，了解境外公司扣缴税款的要求，设置派遣津贴及福利。

（5）境内外社会保险。了解本地社保缴纳要求，避免双重缴纳社保。

（6）境内外个人税务。进行个人境内外税务优化和申报，避免双重征税，并提前了解境内公司个税扣缴及信息申报要求。

（7）其它。比如，了解跨国人员派遣的潜在常设机构风险，做好派遣前、中、后期沟通和管理，做好员工关怀与派遣体验，等等。

海外派遣可选择的扣税模式

在操作层面，有海外派遣规划的企业可选择的扣税模式包括个税平衡法和个税保护法两种。个税平衡法指的是外派员工不会因为外派的运营而产生个税缴纳变化的情况，也就是始终保持外派之前的个税缴纳水平，个税差额由公司通过推定税收方式处理，即提高税前工资来保证税后收入。个税保护法指的是外派员工预先承担所有个税的缴纳，如果派遣地的税率高于派出地，则公司将稍后报销个税差额，反之，员工将因为税收下降而获益。然而，在实操时，更多企业会选择个税平衡法，因为这相对好操作，也更容易与员工沟通。

管控类：

适用董监高、CXO岗位外派，津贴原则是享受全部的外派津贴及福利待遇，工资收入不会因为外派而产生任何负面影响，特定情况下享受外派红利。综合类津贴参考派驻地市场且不高于工资总额10%。

问题解决类：

项目制且派驻时间大于6个月，津贴原则是在工资收入不低于本土员工的情况下，享受外派津贴，综合津贴工资+综合津贴不高于派驻地同岗位20%。

人才培养类：

主要是委培，津贴原则是在工资收入不高于本土员工的情况下，享受外派津贴，综合津贴是工资+综合津贴与派驻地同岗位持平。

本土化转化：

参照本土员工薪酬标准，没有综合津贴。

注：综合津贴是指当从高收入国家向低收入国家派遣时，员工工资不会下调，同时可能不享受综合津贴，但会按需享受艰苦津贴。

员工外派不免会涉及留守家属的关怀问题，企业可视不同需求进行福利设计。在海外派遣的制度设定上，一般分为现金形与非现金两种模式。市场操作上（外资企业）普遍鼓励家属随迁，并且主要以现金形式补助为主，如住房、外派津贴、子女教育都是按家庭构成来定义叠加的。同时还要注重随迁家庭在派驻地的生活文化融合，所以普遍提供适应性培训与先期家庭考察。对于留守家庭，目前市场操作以保险覆盖为主要操作，辅助一些员工关怀，如SOS服务。

从定位上，如偏向于鼓励家属随迁，则建议增加适应性培训项目及派驻考察（目前此类服务可通过当地服务供应商提供）。如偏向支持留守，则可提升家属保险福利条款（医疗及意外），并增加其权益类福利（家政等）。

第一，限制性健康卫生政策激增，注重经济可持续性和卫生公平。随着全球新冠疫情持续，越来越多的国家放宽相关入境限制，以减少对经济增长的影响。

第二，疫情下全球人才竞争激烈，员工对国际派遣项目的话语权变高。为从疫情的负面经济影响中恢复过来，部分国家继续探索创新的出入境/移民政策以吸引人才。

第三，数据保护规范化日益重要。健康信息越来越多地被监测，数据保密的担忧日益增加。从疫情爆发开始，政府将出入境流程越来越多地转向线上系统，进而推出许多数字疫苗护照、接触者追踪APP和数字健康/卫生平台。

第四，俄乌危机对出入境政策的影响。部分国家变动了针对特定区域与人群地签证管理规则，虽并非直接针对中国居民，但政策变动风险加剧。

综上，就企业出海而言，整体上是大势所趋，并且以后企业出海会越来越普遍，但所需要面临的风险也会越大。因此，需要出境发展的企业，一定不能盲目开展出海计划，而要多方衡量利弊再谨慎决定，在整个出海的过程中也要注意规避风险，以最万全的准备出海。

来源：人力资源智享会